Transparentnosť odmeňovania. Slovenské pravidlá a HR dáta

Slovenský zamestnávateľ už nepripravuje údaje len na budúcu transpozíciu. Zákon č. 76/2026 Z. z. je účinný od 7. júna 2026. Podľa jeho § 18 mali zamestnávatelia vzniknutí pred týmto dátumom zaviesť štruktúry odmeňovania do 31. júla 2026.

Prechodné ustanovenia slovenského zákona určujú aj prvú správu. Zamestnávateľ s najmenej 150 zamestnancami ju poskytuje do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026. Pri 100 až 149 zamestnancoch ide o termín 7. júna 2031 za rok 2030. Pri príprave exportu preto nestačí poznať iba rok odovzdania.

Harmonogram smernice odlišujte od národnej úpravy

Smernica EÚ 2023/970 stanovila štátom transpozičný termín do 7. júna 2026. Jej pravidlá sú podkladom nasledujúceho prehľadu. Konkrétny postup, prechodné ustanovenia a rozsah povinností posúďte podľa národného práva.

Smernica upravuje aj informácie pre uchádzačov. Nástupnú odmenu alebo rozpätie má zamestnávateľ oznámiť v inzeráte alebo pred pohovorom, aby sa o odmene dalo informovane rokovať. Zakazuje tiež pýtať sa na mzdovú históriu. Vnútroštátne pravidlá môžu určiť praktickú podobu postupu, preto nekopírujte formát z inej krajiny bez overenia.

Článok 9 uvádza harmonogram reportovania. Zamestnávatelia s 250 a viac pracovníkmi reportujú prvýkrát do 7. júna 2027 a potom ročne. Pri 150 až 249 pracovníkoch platí rovnaký prvý dátum, ďalšie hlásenie nasleduje každé tri roky. Kto má 100 až 149 pracovníkov, reportuje prvýkrát do 7. júna 2031 a potom tiež každé tri roky. Národné právo môže riešiť aj menších zamestnávateľov.

Článok 7 priznáva pracovníkom právo požiadať o písomné informácie o vlastnej odmene a o priemernej odmene podľa pohlavia v porovnateľnej kategórii práce, ktorú si zamestnávateľ musí vedieť vymedziť. Smernica stanovuje odpoveď najneskôr do dvoch mesiacov. Pripravte evidenciu žiadostí. Ku každej patrí termín aj meno oprávneného príjemcu. Pri malých skupinách overte ochranu identifikovateľných kolegov.

Príprava nemusí začať nákupom nového HR systému. Najprv zmapujte zdroje základnej mzdy, bonusov a benefitov, potom porovnateľné kategórie práce a nakoniec vlastníkov dát, ktorí schvaľujú každú zmenu. Kritériá porovnávania majú byť objektívne a rodovo neutrálne. Užitočný export obsahuje identifikátor pracovníka, kategóriu práce, obdobie a zložky odmeny, pri každej s uvedeným zdrojom, aby sa dalo spätne overiť, odkiaľ sa číslo v tabuľke vzalo. Pohlavie spracúvajte iba tam, kde na to máte zákonný základ.

Systém môže potrebovať roly prístupu, históriu zmien, dátumový snapshot a kontrolu toho, čo v dátach chýba. Ako taký personálny a mzdový systém vyzerá v prevádzke, ukazuje naša prípadová štúdia.

Nie je to povinný zoznam funkcií ani právna rada. Je to spôsob, ako pripraviť opakovateľný export s dohľadateľným pôvodom údajov. Pri osobných údajoch si overte minimalizáciu aj retenciu. Prístupové oprávnenia prejdite zvlášť.

AI v HR neposudzujte plošne. Rozhoduje zamýšľané použitie systému a jeho vplyv na ľudí, vrátane jeho úlohy pri triedení životopisov alebo výbere uchádzačov. Prečítajte si náš článok o AI v zamestnávaní a pri technických otázkach si pozrite technologický audit.